首先，我们希望营造一个宽松愉快的工作环境，就像其他互联网公司所宣扬的那样，尊重个性、尊重个体、让每个员工能够无拘无束安排自己的作息时间，充分发挥个人最大的潜力，为团队、为公司贡献最大价值。从大多数人都津津乐道的Google文化来看，好像这样的氛围挺有效果，据说很多Google Labs的产品都是由工程师们利用20%的创作时间做出来的，包括Gmail。
但是，若邻并不像Google那样具有极大的磁性，可以吸引世界顶尖的工程师加入其中；而且商务社交（Business SNS）的概念在中国还在早期，商业模式尚不成熟，市场上也没有成功先例，若邻是国内走在最前线的探索者，我们每招聘的一个员工都要费劲九牛二虎之力。我们一方面要考察候选人的能力、资历、信用、品德、责任心；同时还需要了解他/她对商务社交（Business SNS）的认知、认可以及愿意投入的程度；最后我们还要说服他/她接受一个相对较低的福利待遇。所以，我们对每个加入若邻的成员都百般珍惜，希望其在工作中的表现能够超出我们预期，至少不能低于我们的预期。
以上就是为什么若邻一直没有实施【末位淘汰制】的原因。
与此同时，我们也意识到了这种温和管理带来的弊端，有些潜在的不良因素对团队整体狼性文化的塑造已经开始表现出明显的副作用。
我们都知道大自然一向遵循优胜劣汰，适者生存的必然规律！我们的温室环境却有违这种规律，很多基层员工由此丧失了战斗力。在大自然环境中，没有战斗力的狼自然会被淘汰出团队，不再有肉吃；而在若邻的团队中，也已经开始滋生混吃混喝的，披着狼皮的羊，这是我们绝不希望看到的。
我们都知道大自然一向遵循优胜劣汰，适者生存的必然规律！我们的温室环境却有违这种规律，很多基层员工由此丧失了战斗力。在大自然环境中，没有战斗力的狼自然会被淘汰出团队，不再有肉吃；而在若邻的团队中，也已经开始滋生混吃混喝的，披着狼皮的羊，这是我们绝不希望看到的。
我记得在华为的时候，作为一名普通员工，对【末位淘汰制】有点不理解，觉得公司太强势了，但是又没办法，只能乐观接受。好在我天生就是拼命三郎型，自信认为只要不松懈，就不会成为被淘汰的对象。回头看看若邻，虽然跟华为相比，其吸引力，薪资福利都要相差很远，说不定我们现在团队中也有个别人并没有把若邻当作自己的事业为之奋斗，而仅仅是做个跳板。所以，为了让团队永远保持最佳的战斗状态，在复杂的野外（市场）环境中永远能够觅得食物，不论是严冬还是盛夏，都不放松警惕；管理层已经痛下决心，从即日起开始实行末位淘汰制！！！
若邻团队虽小，虽然每个进来的人已经是百里挑一，但是我们依然决定每个月都要毫不犹豫地由全体成员投票选出"表现最差的一位员工"，并公布与众，累计三次被选为"表现最差"的员工将会得到从降薪到劝退等不同的处分，具体处分方式可以参考专门的【末尾淘汰处分办法】（仅供内部使用）。这是符合大自然规律的一种做法，为了整个团队长久保持竞争力，我们需要这样一种自我优化的机制。
请每位若邻团队成员客观看待这个新规定，这不是我们一拍脑袋就决定的，这是我们经过了三个月的思考和观察和管理层认真深入的探讨而得出的结论。【末尾淘汰制】的目的不是"淘汰"，而是"进化"；被选中一次两次并不意味着一定会被降薪或者劝退，但是一定要重视自己的不足并努力改进，同时我们也会投票选出每月"最佳员工"，并给予慷慨的奖励。
这才是我们的目的，建设一批认可商务社交（Business SNS）事业的拼命三"狼"，我们相信，撕掉身上的羊皮，你依然是那匹凶悍的恶狼。
兄弟们，一起共勉吧！
这才是我们的目的，建设一批认可商务社交（Business SNS）事业的拼命三"狼"，我们相信，撕掉身上的羊皮，你依然是那匹凶悍的恶狼。
兄弟们，一起共勉吧！
2008年12月1日
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